助推的持久性

当人们走进一家超市，面对数百种不同的商品选择，每个都有详细的营养成分表和价格信息。理论上，你应该能够做出最优选择，但实际上，大多数人会感到困惑，最终可能选择最显眼的商品或者干脆放弃选择。这就是“选择过载”的典型表现——当选择太多时，人们反而难以做出明智的决定。

中国的企业年金计划正是这样一个“选择最大化”的实验。二十年前，中国开始探索企业年金制度，一些大型企业提供了数百种不同的投资选择，希望通过自由竞争和充分选择来优化投资结果。然而，这个实验揭示了选择架构中的一个重要问题：助推的效果能持续多久？

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中国企业年金计划的背景

人口结构变化的挑战

中国企业年金计划的诞生，离不开中国日益严峻的人口老龄化挑战。传统“现收现付”社会保障体系正面临两大压力：一方面，国人平均寿命延长，退休后领取年金的年限增加；另一方面，生育率持续走低，赡养比（工作人口与退休人口的比例）逐年下降。仅以数据说明：2023年中国65岁及以上人口比例已超过14%，已进入深度老龄化社会阶段。而劳动年龄人口（15-64岁）比例不断缩小，社会抚养负担持续加重。

该转变使得“养儿防老”模式难以为继，个人和企业都需要新的养老金融安排以应对老龄化风险。推动企业年金和个人账户体系发展，已成必然选择。

中国企业年金的独特设计

2004年，中国正式启动企业年金制度。大型企业普遍采纳了“选择最大化”设计：员工可在数百只投资基金中自选搭配组合，最多可选择5只基金。当时有的大型企业甚至提供超过200只可选产品。为方便那些因疑虑、迟疑或信息不足而未做决定的员工，企业通常会设定一只“稳健型”基金为默认选项。同时，企业通过组织培训、宣传、发放资料等手段，积极鼓励员工“主动选择”，而非盲从默认。

这一策略将自由选择和市场竞争推向极致：

然而，选择的极大丰富带来了“选择负担”。行为经济学研究表明，当选项过多时，反而可能抑制决策效率，让部分员工陷入“选择瘫痪”。

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默认基金的设计哲学

五类选择架构的对比

设计企业年金默认基金时，制度架构师要回答一个核心问题：如何处理默认选项的地位？对此可分为五类常见做法：

1. 仅提供默认基金：不给选择权，所有员工都只能持有一个统一产品。
2. 设定默认但劝阻员工使用：默认可用，但企业/管理方通过告知等方式劝告员工不要选择。
3. 设定默认且鼓励使用：默认基金伴随正向宣传，鼓励员工采纳。
4. 设定默认但不作引导：仅设默认，不引导采用或回避。
5. 强制主动选择，无默认：必须做出选择，否则丧失福利。

下方总结各方案主要特征：

中国企业年金管理者最终选择了第2类（默认基金+鼓励主动选择），未采用“强制主动选择”模式，因为后者容易让部分员工因未及时反应而失去积累的年金权益。

助推的“双重战役”

中国企业年金的助推机制堪称“双重战役”——一方面，制度本身通过设置“默认基金”实现被动助推；另一方面，企业和基金公司又通过培训、宣传、个性化推介等方式对员工实施主动助推，鼓励其“自选基金”。

现实结果显示，企业年金方案实施后，约60% 员工成为“主动选择者”——自行挑选投资组合，通常这些人资金更充裕、性别分布以女性居多且具年轻倾向。其余40% 职工为“委托者”，默认采用推荐基金（稳健型为主），委托管理。由此，默认基金在所有基金产品中获得最大份额。

举例说明：

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主动选择者的表现

默认基金的配置理念

默认基金（亦称“稳健型基金”）通常经过金融专家团队严格挑选，其资产配置如下：

其中约70%的资金采用“被动管理”（如指数基金），主要目标是控制成本、分散风险，年管理费用率仅为0.3%，处于同类产品低位。多数专家认为，这类产品对普通投资者来说风险与收益较为均衡，适合作为大多数人的养老基础配置。

主动选择者的投资偏好与误区

让我们看看主动选择者群体的投资实际结果，其中反映出多个有趣现象：

选择时机陷阱与“顽皮的市场”

企业年金部分主动选择型基金的推出，恰逢一段科技股牛市尾声。很多主动选择者被高涨的科技概念基金吸引，盲目追涨，忽略基金费用与波动风险。例如：

例如，陈明（35岁，制造业员工）在2007年大量购入一只以中国科技创新为主题的基金——当时该基金过去三年涨幅高达180%，其市场宣传热度极高。可惜计划设立后两年该基金净值回撤40%以上，让他损失惨重。即便之后科技行业再有波动回升，其整体较大回撤难以弥补。

统计数据显示，主动选择者的资产配置更受市场情绪驱使且“跟风”明显。如果基金推出时A股大涨，员工更偏向股票型产品，未能克服非理性时机选择。本质上，这种行为加剧了收益的不确定性。

主动选择者 VS 默认基金

下图展示近年主动选择者与默认基金的年化收益率走势，以及重大市场事件注释：

因此，主动选择带来的自主权，看似让部分员工能追求更高收益，但事实上，他们平均承担了更高的波动和费用，整体收益表现还不如默认稳健组合。

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宣传的影响

理想与现实的两类“梦想”场景

在企业年金制度下，是否允许基金做宣传表面上看并非有争议的问题。毕竟，如果基金能够自由参与市场竞争，自然也就应当能通过合法渠道吸引客户，这其中最直接的手段莫过于宣传。

我们不妨对宣传的作用想象两种极端“梦想”场景：

在第一个场景中，宣传像一位行事严谨的经济学家：“选择低费用、广泛分散、长期持有，这才是最优解。”

在第二个场景里，宣传人仿佛是以贪婪和梦想为燃料的推销员：“看过去几年我们涨了多少，只要敢于冒险，你就能财富自由！”

现实中的案例也在不断变化。例如，2023年，某科技公司名人CEO林凡曾为一家基金平台代言，宣传语是“让你轻松跑赢市场，为退休储蓄加速！”这种方式利用名人光环和“跑赢市场”的梦想，掩盖了背后产品高昂的费用和潜在风险。下表总结了部分常见宣传话术与实际有效性：

中国学者研究发现，绝大多数基金宣传并未真正充当“投资者教育”（即现实更接近第二种噩梦场景）。基金不断借助“明星经理”“过去辉煌”等信息吸引投资者，而很少公开透明谈论产品费用和潜在分散风险。这导致大量投资者在宣传影响下，将资金投入费用高、风险高、热门行业与本土偏好的产品组合中，从而降低了长远的净回报。

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时间沉淀下的选择行为

一个关键问题是：助推的影响是否短暂？换言之，人们会不会随着时间推移而逐步纠正最初的“习惯路径”，重新做出更理性选择？还是说大多数人在决定之后就“懒得”再动弹了？企业年金的长期追踪提供了难得的证据。

事实是，系统启动初始阶段（企业宣传密集、媒体关注高）后，对员工来说，年金选择的重要性迅速淡化，基金公司宣传也大幅减少。例如：

随着进入者成为以年轻人为主的新员工，缺少持续宣传，绝大多数人自动进入了默认选项，主动改变选择的比例逐年锐减。

“设定即忘记”心理的普遍性

绝大多数员工在初次开户或加入企业年金时做了一次决策，随后便再未关注，表现出典型的“设定即忘记”（Set-and-Forget）行为。下方两个例子说明：

研究显示，2004年“宣传窗口”队列的人成为主动选择者的几率，是两年后加入者的6倍。可见，宣传影响只有在“决策窗口”内才最大化。

行为转换的罕见与滞后

那么，随着人生阶段变化或投资环境变动，会不会有人主动调整最初的选择呢？数据表明转换率很低。

值得注意的是，27.4%的初始委托者转为主动，大多是由基金销售顾问、独立理财师等第三方协助“促成”。而主动选择者一旦形成身份标签，极少转回默认，表现出强烈的路径依赖。

即便如此，这些主动选择者的行为也不活跃。19年中位数操作次数仅有1次。和美国401(k)计划类似，“主动”一词往往只代表一个初次选择，而非持续关注和主动管理。

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惰性的极限测试

默认产品大变革，投资者竟然无感

自然要问：什么样的事件能真正促使已经习惯“躺平”的中国投资者集体行动？其实，近年来中国企业年金和公募基金领域都出现过可作为“惰性极限测试”的真实案例。

案默认投资组合剧变

2019年，某大型省级企业年金计划将默认投资组合的权益类资产配置比例从20%上调至40%，并正式公告所有参与者“可自主调换至低风险策略”。不过，数据显示，公告后3个月内，超过98%的参与者完全无操作。事后调研发现，多数人甚至并未获悉自身权益组合已经显著“变风险”，更无意愿特别登录系统更换选项。这意味着，哪怕影响巨大，只要改变发生在“默认轨道”上，大部分人都不会产生主动更换的驱动力。

实际上，即便企业、平台多次通知，大多数人还是“不折腾”，更深层次的行为根源即是“惰性偏好”+“设定即忘记”。

中国公募固收基金踩雷事件

2022年初，某全国知名公募基金公司旗下固收增强型基金因信用债投资连续踩雷，多只基金大跌并曝光管理层风控失误。事件爆发后，多家媒体持续报道、投资社区热议，基金公司也发布公告给予赎回便利。但真实统计显示：

上方案例说明，即使出现明显影响自身利益的剧变（如投资风险变大或丑闻曝光），大多数中国投资者在面对“默认”设置时仍表现出极强的惰性和迟缓。只有极个别高关注、高自驱人群会即时做出主动反应。

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结语

中国企业年金计划是一个关于选择架构和助推持久性的独特实验。它揭示了“选择最大化”策略的局限性，证明了默认选择的力量，并展示了助推效果的惊人持久性。

对于中国正在建设的个人养老金制度来说，中国企业年金经验提供了宝贵的启示：选择不是越多越好，默认选择具有强大的影响力，助推的效果可能持续数十年。因此，在设计制度时，我们应该更加谨慎，平衡选择自由与选择简化，提供合理的默认选项，并建立有效的监管和教育机制。

最终，好的选择架构不是要替人们做决定，而是要让好的决定变得更容易做出，并且这种影响能够持续很长时间。通过理解人类行为的规律，我们可以设计出更加人性化和有效的制度，帮助人们为退休生活做好准备。

记住，在太空中，被助推的物体将一直朝着那个方向前进，直到再次被助推。中国的企业年金参与者似乎就是这样的物体。我们的任务是确保这种助推朝着正确的方向。