培训与发展基础

小李刚刚被提升为某科技公司技术部门的团队主管，这是她职业生涯中的重要转折点。她前往公司培训中心，准备参加为期一周的管理技能培训课程。这个培训项目专门为新晋管理者设计，旨在帮助他们掌握必要的领导技能。

小李对培训充满担忧：不确定培训内容和要求，担心原本的同事现在成为下属后会如何看待她，也不知道上级对培训项目的支持程度。这些担忧完全合理，工业与组织心理学家在培训领域的大量研究为这些疑虑提供了科学依据，也为培训实践者提供了识别需求、设计实施和评估效果的指导原则。

培训投资现状与价值

培训已成为庞大产业。中国企业培训发展报告显示，企业培训投入占工资总额比例平均约2.5%，领先科技公司甚至达到4%以上，全国企业年培训投入超过3000亿人民币。

培训对组织和员工都有益处，不仅提高员工在本组织中的价值，还增强他们在就业市场中的竞争力。许多组织将培训作为吸引和留住优秀员工的重要手段，基于网络和计算机的培训也在扩大员工接受培训的机会。

鉴于培训的重要性和成本，工业与组织心理学家采用系统化培训方法，包括需求评估、学习原理运用、培训迁移考虑和项目评估。近十年来，培训研究领域蓬勃发展，相关理论、模型和实证研究数量激增，但仍面临诸多挑战。

培训与个体差异

人员选拔中，个体差异特征在时间上相对稳定。而培训领域认为知识和技能可以改变和提升。有效的培训项目能够增强员工对安全程序的了解，发展人际交往和计算机技能并应用到实际工作中。技能和知识比能力或人格特征更具“可培训性”。 培训虽无法改变所有个体差异特征，但可与选拔和其他人力资源系统相结合，建立强大的员工队伍。

培训、学习与绩效关系

培训是系统性获得技能、概念或态度，从而在工作环境中改善绩效表现。培训基础是学习——通过经验和实践产生的行为和能力的相对持久变化。

学习结果分为三类：

1. 认知结果：陈述性知识，即关于规则、事实和原理的知识。公安民警获得法律和法庭程序知识属于此类。

2. 技能结果：运动技能或技术技能的发展。运动技能涉及身体动作协调，如使用专业工具；技术技能包括软件操作或客户服务行为。

3. 情感结果：影响行为倾向的态度或信念。培训可发展或改变态度，成为员工社会化的重要来源，如组织承诺和多样性认知。

学习预期改善工作绩效。绩效是人们实际行为，多数情况下可直接观察；学习无法直接观察，通常通过绩效表现推断学习是否发生。

学习通常带来更好绩效，但这种理想情况不一定发生，特别是工作环境不支持员工展示新知识和技能时。通过关注培训设计、学习原理和工作环境特征，可大大增加成功可能性。

培训增加学习可能性，学习增加更好工作绩效的可能性。理解影响学习的因素，培训研究者和实践者能够提升个人、团队和组织绩效。

培训需求分析

培训设计前需进行需求分析，系统了解培训需求、内容和对象。培训需求分析包括组织分析、任务分析和个人分析三个步骤。

组织分析检查组织目标、资源和环境，确定培训重点。识别不同部门培训需求，评估管理者、同事和技术对培训迁移的支持。组织分析考虑组织氛围，确保培训遵循人力资源战略和业务战略。

任务分析检查员工履行工作职责的要求。工作分析识别员工执行的任务和成功绩效所需的知识、技能、能力和其他特征（KSAOs）。任务分析包括制定任务陈述、确定任务群组、识别所需KSAOs。

以高铁动车组司机为例：

任务分析还包括能力评估。能力是“实现期望结果的行为集合”。组织识别“核心能力”，培训需求分析是发展这些能力的重要环节。

个人分析识别需要培训的个人及其指导需求。通过绩效评估系统、360度反馈、事故和绩效数据、书面测试等方式评估员工需求。组织使用个人分析确定员工对特定培训项目的准备程度。

需求评估为制定培训目标奠定基础。培训目标对设计项目、激励学员和评估效果都必不可少。培训目标的重要性体现在：为培训师和学员提供学习信息，通过明确目标激励学员，为正确评估培训项目提供依据。

培训中的学习过程

确定培训需求和目标后，培训设计基于对学习发生机制的理解。学员特征和培训设计特征影响学习过程和结果。

学员特征分析

学员准备度指员工从培训中获取知识并应用到工作的个人特征，包括一般心理能力、目标导向和经验水平。

跨85年的元分析显示，一般心理能力预测培训结果的效度为+0.56。培训前评估认知能力可根据学员准备度进行分组。认知能力差异大的群体中，高能力学员感到无聊，低能力学员难以跟上；能力相似的群体中，培训者可按适合的速度教学。

目标导向分为两类：

绩效导向个人关心表现良好获得积极评价，认为能力固定，不愿接受鼓励错误的学习环境，对反馈敏感，挑战情况下易降低努力；

掌握导向个人关心提高任务胜任力，将错误视为学习过程，在学习中灵活适应，特别适合动态任务和复杂决策。

经验水平影响培训需求：低能力无经验学员从长期结构化培训中受益更多；高能力有经验学员在短期少结构化培训中表现出色。 负面经验和失败能提高学习动机。民航飞行员接受机组资源管理培训，因为航空事故常由驾驶舱沟通不足造成。经历过事故或险情的飞行员从沟通技能培训中受益更多。负面经验为组织提供立即培训的机会窗口。

学员动机指学员参加培训、学习和将技能知识迁移回工作的兴趣程度。培训动机和学习目标导向对积极培训结果贡献最大。研究者使用期望框架理解培训动机：学员相信工作环境有利时更有学习动机。

学习风格是偏好的学习方法，关注感官模式（听觉、视觉、动觉）或具体经验与反思观察的偏好。在线学习工具根据学习风格定制培训内容，但缺乏充分研究证明其在工作环境中的有效性。

培训中的学习和动机理论

强化理论应用

强化理论认为学习来自行为和奖励的关联。正强化在行为后跟随奖励，增加行为重复可能性。作为学习机制，正强化有效指出学员何时展示正确行为和技能，任务完成后立即强化最有效。

积极强化形式多样：主管、同事或培训师的表扬，礼品、现金奖励、关注、认可和职业机会。培训师表扬有效展示技能的学员，雇主为参与培训的员工提供职业机会。培训师和主管应识别学习者认为最积极的奖励来增强知识技能的学习和迁移。

认知和社会学习理论

认知理论关注个人如何处理和解释信息，承认人类不仅通过直接执行任务学习，还可使用记忆、判断和推理建立观察内容与行为表现的联系。

社会学习理论提出多种学习方式，人类可通过观察他人间接学习。

观察学习发生在观看他人执行任务后心理排练，直到有机会尝试。学员通过观察有经验同事、提问和听取成功绩效关键行为描述来学习。

行为建模技术将社会学习理论应用于人际技能发展，包括观察工作人员或视频、角色扮演排练、接受反馈、在工作中尝试行为。

客服培训中，学员旁听有经验客服与客户交谈体现了行为建模。研究发现，任务分解练习课程导致高保留率和模拟案例高分。元分析显示行为建模对陈述性和程序性知识影响最大。

自我效能、目标设定和反馈

自我效能是对执行特定任务或达到目标能力的信念，增强学员动机、学习和工作绩效。高自我效能学员在培训和工作中都尝试困难任务。

自我效能在谈判技能、计算机软件、创新问题解决等培训中发挥重要作用。培训专家通过行为建模和鼓励话语增加学员自我效能。

提升自我效能的方法：

目标设定加强学员动机和自我效能，增强培训中的学习和技能获得。具体、困难的目标改善培训和工作绩效。培训师应鼓励学员设定具体困难目标，引导注意力到重要任务。

学员目标包括：培训项目明确短期目标（“按时完成所有模块”）、培训迁移短期目标（“立即使用新知识技能”）、持续掌握长期目标（“一个月后寻求反馈并持续改进”）。

反馈增强培训和工作中的学习绩效，增强动机并保持目标导向行为。准确、及时、建设性的反馈最有效。管理者应使用清晰非威胁方式提供反馈，具体涉及工作相关行为。

学习原则

练习和过度学习

“熟能生巧”适用于培训，练习对保持新技能至关重要。亚里士多德说“我们通过做来学习”，主动练习被强调了许多世纪。

主动练习原理仍在培训项目中使用。解放军新兵主动练习武器组装拆卸比被动观看更有效促进学习。研究表明，计算机培训中强调学习和探索的主动练习对培训迁移有积极影响。

“多少练习足够？”一些人建议练习到无错误执行一次即可，但这不足以保证长期绩效。钢琴练习中，一次无错误演奏不能保证第二天完美演奏，需要继续练习到过度学习程度。

过度学习在以下情况至关重要：任务不常执行、首次尝试绩效关键、几乎无错误空间，如驾驶避险、飞行员紧急程序、军事行动。

50多项过度学习研究的元分析发现，过度学习对物理和认知任务的长期保持有显著积极影响。过度学习增加培训材料保持时间，即使员工达到初始掌握水平，也应要求继续展示技能。

保真度原则

培训任务与工作任务相似程度称为保真度。培训任务具有保真度很重要，使过度学习的额外时间和费用直接有益于工作绩效。

发展认知、技能和情感三种学习结果，培训任务应具有物理和心理保真度。

物理保真度指培训任务反映实际任务物理特征的程度。飞机模拟器准确代表驾驶舱布局和飞机运动时具有物理保真度。

心理保真度指培训任务帮助学员发展工作所需KSAOs的程度。强调任务分析中关键KSAOs发展的培训项目具有高心理保真度。

消防中队长候选人在模拟环境中通过实际发出指示和命令应对火灾，这种环境引发沟通和决策技能，具有心理保真度。

高保真度模拟器通常昂贵。研究发现低保真度飞行模拟器也能引发对工作绩效重要的行为，但飞行员更喜欢高保真度模拟器。培训专家必须权衡保真度、成本、学员偏好和培训迁移。

整体学习与部分学习

练习任务大小是重要考虑。整体学习是整个任务一次性练习；部分学习是子任务分别练习后组合。

培训师应考虑任务难度和子任务关联程度确定学习方式。复杂任务组织性高时，整体学习更有效；组织性低时，部分学习更有效。

飞机着陆技能涉及可分解的复杂任务，部分学习方法对新手飞行员不那么令人生畏。任务困难部分自动化后，学员逐渐转向执行整个任务。

演员排练戏剧各部分（舞蹈、打斗、对话）后逐渐组合，直到准备整剧试演体现了部分学习。使用部分学习时，培训师需确定子任务正确顺序和组合方式，使学员最终有效执行整体任务。

练习题

选择题

1. 培训需求分析的三个步骤不包括以下哪一项？

A. 组织分析

B. 任务分析

C. 个人分析

D. 成本分析

2. 以下哪种学习结果属于技能结果？

A. 掌握法律条文和程序

B. 学会操作新的软件系统

C. 培养对组织的承诺感

D. 理解公司的价值观

3. 具有掌握导向的学员的特点是：

A. 关心在培训中获得好评价

B. 认为自己的能力是固定的

C. 将错误视为学习过程的一部分

D. 在挑战性情况下容易降低努力

4. 过度学习最重要的作用是：

A. 提高学员的学习兴趣

B. 减少培训成本

C. 实现任务执行的自动化

D. 增加培训时间

问答题

1. 请解释什么是行为建模，并举例说明它在培训中的应用。

2. 培训中的物理保真度和心理保真度有什么区别？为什么两者都很重要？