宪法与劳动法基础
劳动法根植于宪法，从中汲取基本的价值理念和制度框架。劳动权作为公民的基本权利，首先在宪法中得到确认和保障，再通过劳动法律制度具体化和实施。
1949年新中国成立后，历经多次宪法修订，劳动权利保障不断丰富和完善。1982年通过的现行《中华人民共和国宪法》及其修正案，确立了劳动权的宪法地位，规定了劳动者的基本权利和国家的义务。这些宪法规定具有最高法律效力，为整个劳动法律体系提供根本依据。
劳动法律制度的发展反映了中国社会经济体制的变革。从计划经济时期的统包统配、铁饭碗制度，到市场经济体制下的双向选择、劳动合同制度，劳动关系的性质和调整方式发生了根本变化。1994年《中华人民共和国劳动法》颁布，标志着中国劳动法律体系初步建立。2007年《中华人民共和国劳动合同法》出台，进一步完善劳动合同制度，加强劳动者权益保护。此后，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国社会保险法》等法律陆续制定，形成了较为完整的劳动法律体系。
劳动法的基本原则贯穿于整个劳动法律制度，体现其价值取向和制度特色。这些原则指导劳动立法和司法实践，也为劳动关系主体的行为提供基本准则。在市场经济条件下，平衡用人单位的用工自主权与劳动者的合法权益，实现效率与公平的统一，构建和谐稳定的劳动关系，是劳动法需要回答的基本问题。
宪法中的劳动权利保障
宪法作为国家根本大法，规定了公民的基本权利和国家的根本制度。劳动权是宪法赋予公民的一项基本权利，关系到个人的生存和发展，也关系到国家的经济建设和社会稳定。
《宪法》第四十二条明确规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”
这一规定确立了劳动既是权利也是义务的双重属性。作为权利，劳动意味着公民有获得工作机会、获得劳动报酬、享受劳动保护的自由；作为义务，劳动意味着有劳动能力的公民应当通过劳动为社会作出贡献。这种权利义务的统一，体现了社会主义国家劳动制度的特点。
《中华人民共和国宪法》第四十二条第一款、第二款：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”
宪法不仅确认了劳动权，还规定了国家保障劳动权实现的具体义务。国家通过各种途径创造劳动就业条件，实施积极的就业政策，发展经济，增加就业岗位，为劳动者提供就业机会。加强劳动保护、改善劳动条件，要求国家制定和实施劳动安全卫生标准，保护劳动者在劳动过程中的生命健康。提高劳动报酬和福利待遇，体现了劳动者应当分享经济发展成果的原则。
劳动权的宪法保障还体现在对特殊群体的保护上。
《宪法》第四十二条第三款规定：“劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。”
《宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”
这确立了男女平等的基本原则，禁止性别歧视，保障女职工的平等就业权和同工同酬权。
《中华人民共和国宪法》第四十八条第一款：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。”
除了直接规定劳动权，宪法还规定了与劳动密切相关的其他权利。宪法第四十五条规定了公民的物质帮助权：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。”这为建立和完善社会保障制度提供了宪法依据。
《中华人民共和国宪法》第四十五条第一款：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。”
宪法第四十三条规定了休息权：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”休息权是劳动权的必要补充，没有充分的休息，劳动者无法恢复体力和精力，劳动权也就无法真正实现。
《中华人民共和国宪法》第四十三条：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”
2019年，某互联网公司推行“996工作制”，即每天工作从早上9点到晚上9点，每周工作6天。许多员工不堪重负，有的甚至因过度劳累导致健康问题。这种工作制度明显违反了宪法规定的休息权和劳动法关于工作时间的规定。后来在社会舆论的压力下，相关部门介入调查，该公司被要求整改。这个案例说明，宪法规定的劳动权利具有现实意义，当这些权利受到侵害时，劳动者有权寻求法律保护。宪法对劳动权的保障还体现在对劳动关系主体权利的规定上。
《宪法》第三十三条规定：“凡具有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国公民。中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权。”
平等权和人权保障原则适用于包括劳动关系在内的所有社会关系。任何劳动者都不应因民族、种族、性别、宗教信仰、教育程度、财产状况、居住期限等而受到歧视。
《中华人民共和国宪法》第三十三条第二款、第三款：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权。”
《宪法》第三十五条规定：“中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由。”
这为劳动者组织和参加工会提供了宪法依据。工会是劳动者维护自身合法权益的重要组织形式，宪法对结社自由的保障为工会的存在和活动提供了正当性基础。
劳动权的宪法保障具有最高法律效力。任何法律、行政法规都不得与宪法相抵触，任何组织或个人都不得有超越宪法和法律的特权。当劳动法律制度与宪法规定不一致时，应以宪法为准。当用人单位的规章制度或劳动合同条款侵犯劳动者的宪法权利时，这些规定和条款无效。虽然宪法主要调整国家与公民之间的关系，但宪法确认的基本权利通过劳动法律的具体化，对劳动关系主体产生约束力。
劳动法的基本原则与社会正义
劳动法的基本原则是贯穿劳动法律制度始终的根本理念和价值取向，指导劳动立法、司法和执法活动，也为劳动关系主体的行为提供基本准则。这些原则具有实践指导意义。
劳动法最核心的原则是保护劳动者合法权益原则。这一原则源于劳动关系中用人单位与劳动者之间客观存在的不平等地位。用人单位掌握生产资料、管理权和经济资源，在劳动关系中处于强势地位；劳动者只能提供劳动力，在经济上依附于用人单位，处于弱势地位。如果完全按照市场自由原则调整劳动关系，劳动者的权益很难得到保障。因此，劳动法通过赋予劳动者更多的权利、限制用人单位的权力、规定用人单位的义务，来平衡双方的地位，保护劳动者的合法权益。
《中华人民共和国劳动法》第一条明确规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”
保护劳动者合法权益被置于首位，这表明了劳动法的基本立场和价值取向。
《中华人民共和国劳动法》第一条：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”
保护劳动者合法权益原则在劳动法律制度中有多种体现。劳动合同法规定用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，未订立书面合同的要支付双倍工资；用人单位解除劳动合同的条件受到严格限制，违法解除要支付赔偿金；劳动者可以随时或提前通知解除劳动合同，而用人单位解除合同需要符合法定情形。这些规定都体现了对劳动者的倾斜保护。
劳动关系协调原则也是劳动法的重要原则。建立和维护和谐稳定的劳动关系，既是劳动法的目标，也是调整劳动关系的基本方法。劳动关系协调不是简单地偏袒一方，而是在保护劳动者权益的前提下，兼顾用人单位的合法权益，通过协商、协调、平衡，实现劳动关系的和谐稳定。
《中华人民共和国劳动合同法》第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”
《中华人民共和国劳动合同法》第一条：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”
劳动关系协调的方式多样。集体协商和集体合同制度，让劳动者通过工会与用人单位进行平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项达成协议，这是协调劳动关系的重要机制。劳动争议调解仲裁制度，为劳动争议提供便捷、高效的解决渠道，避免矛盾激化。职工民主管理制度，让劳动者参与企业管理，增强主人翁意识，也有利于劳动关系的协调。
某制造企业在2018年面临市场萧条，订单减少，经营困难。企业打算裁员降薪，但担心引发劳资矛盾。企业工会主动介入，组织职工代表与企业管理层协商。经过多轮谈判，双方达成共识：企业承诺不裁员，暂时降低工资20%，但保留职工的社会保险待遇，并承诺在企业经营好转后优先恢复工资水平。职工代表大会表决通过了这一方案。通过协商而非对抗，企业和职工共渡难关，维护了劳动关系的稳定。
平等自愿、协商一致原则是劳动合同订立和履行的基本原则。
《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”
虽然劳动关系中存在隶属性和从属性，但在劳动合同的订立上，双方应当是平等的主体，劳动者有选择用人单位和工作岗位的自由，用人单位有选择劳动者的自由。任何一方不得将自己的意志强加给对方。劳动合同的内容应当由双方协商确定，体现双方的真实意思表示。
《中华人民共和国劳动合同法》第三条：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”
平等自愿原则在实践中有时面临挑战。由于劳动力市场供大于求，劳动者在求职时往往处于不利地位，用人单位提供的劳动合同条款可能对劳动者不利，但劳动者为了获得工作机会不得不接受。这种情况下的“自愿”实际上是被迫的。劳动法通过规定劳动合同的必备条款、禁止用人单位的某些行为、赋予劳动者更多的解除权，来弥补形式平等与实质平等之间的差距。
合法原则要求劳动关系的建立、运行和终止都必须符合法律规定。劳动合同的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，用人单位的规章制度不得违法，劳动合同的履行和解除必须按照法律规定的程序和条件进行。违反法律规定的劳动合同无效或部分无效，违法行为要承担相应的法律责任。
公平原则要求劳动关系中的权利义务配置应当合理，劳动者付出劳动应当得到相应的报酬，享受相应的待遇。同工同酬是公平原则的重要体现。
《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”
《中华人民共和国劳动法》第四十六条：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”
同工同酬原则禁止基于性别、民族、种族等因素的工资歧视，也禁止对不同用工形式的劳动者实行不合理的差别待遇。《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”这是对劳务派遣中同工同酬原则的明确规定。
诚实信用原则是民法的基本原则，也适用于劳动法。劳动关系中，用人单位和劳动者都应当诚实守信，善意行使权利、履行义务，不得滥用权利损害对方利益。用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、劳动报酬等情况，不得欺诈；劳动者应当如实说明自己的情况，不得提供虚假信息。劳动合同履行过程中，双方应当按照约定全面履行义务，不得无故拖欠工资，不得擅自离职。
某销售人员在应聘时隐瞒了自己曾因侵占公司财物被前雇主解雇的事实，成功入职新公司。入职后不久，该员工故技重施，侵占公司货款被发现。公司以员工欺诈为由解除劳动合同，员工不服，提起劳动仲裁。仲裁委员会认为，员工隐瞒重要事实，违反诚实信用原则，导致劳动合同无效，公司解除劳动合同合法。这说明，诚实信用原则对劳动关系双方都有约束力。
劳动法还体现了社会正义的理念。劳动不仅是个人谋生的手段，也是个人实现价值、参与社会的方式。保障劳动权，就是保障人的尊严和发展。劳动法通过确立最低工资制度、工作时间和休息休假制度、劳动安全卫生制度、社会保险制度等，为劳动者提供基本的生活保障和安全保障，体现了社会对劳动者的关怀和尊重。
劳动法的社会正义理念还体现在对弱势群体的特殊保护上。女职工、未成年工、残疾人、农民工等特殊群体在劳动关系中更加弱势，劳动法对他们给予特别保护。《中华人民共和国劳动法》专章规定了女职工和未成年工特殊保护制度。《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国残疾人保障法》等法律也包含了劳动保护的内容。
劳动法的基本原则不是孤立的，它们相互联系、相互补充，共同构成劳动法的价值体系。保护劳动者原则是核心，其他原则都是为了实现这一核心目标。在具体案件中，可能需要综合运用多个原则，进行利益衡量和价值判断，以达到公正合理的结果。
劳动者基本权利的宪法保障
劳动者的基本权利是劳动法律制度的核心内容。这些权利既有宪法层面的确认，也有劳动法律的具体规定。劳动者的基本权利涵盖了劳动关系的各个方面，从就业到离职，从工作时间到劳动报酬，从劳动保护到社会保险，构成了一个完整的权利体系。
劳动权是劳动者最基本的权利，包括就业权、择业权和获得劳动报酬的权利。就业权是指劳动者有获得工作岗位、从事劳动的权利。国家有义务创造就业机会，实施就业促进政策，为劳动者就业提供服务和帮助。择业权是指劳动者有选择职业、选择用人单位的自由，任何组织和个人不得强迫劳动者从事某种职业或为某个用人单位工作。计划经济时期的统一分配制度限制了劳动者的择业自由，市场经济体制确立后，劳动者的择业权得到充分保障。平等就业权是就业权的重要内容。
《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”
平等就业权禁止就业歧视，保障每个劳动者都有平等的就业机会。
《中华人民共和国就业促进法》第三条：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”
就业歧视在实践中表现多样。性别歧视是常见的形式，一些用人单位在招聘时明确表示只招男性或优先录用男性，或者对女性设置更高的录用标准。年龄歧视也较为普遍，许多招聘启事限定年龄范围，将35岁以上或45岁以上的求职者排除在外。学历歧视、户籍歧视、健康歧视等也时有发生。
2019年，某女大学生应聘一家公司的文员岗位，各方面条件都符合要求，但公司以“该岗位更适合男性”为由拒绝录用。该女生向法院提起就业歧视诉讼。法院认定公司的行为构成就业性别歧视，判决公司赔礼道歉并赔偿精神损失。这是中国就业性别歧视案件的一个里程碑，彰显了法律对平等就业权的保护。
平等权与劳动就业
平等权是宪法赋予公民的基本权利，在劳动就业领域的体现就是平等就业权。平等就业不仅意味着就业机会均等，还意味着就业过程中的平等对待和就业结果的公平合理。
平等就业权的实现需要国家采取积极措施。《中华人民共和国就业促进法》专章规定了公平就业制度。该法第二十六条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”
《中华人民共和国就业促进法》第二十六条：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。” 第二十七条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。” 第二十八条规定：“各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。” 第二十九条规定：“国家保障残疾人的劳动权利。” 第三十条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。”
平等就业权的保护不仅限于招聘环节，还延伸到劳动关系的整个过程。同工同酬原则要求对从事相同工作、付出同等劳动、取得相同业绩的劳动者支付相同的报酬，不得因性别、民族、年龄等因素而有差别对待。晋升机会、培训机会、福利待遇等也应当平等，不得歧视。
需要注意的是，平等不是绝对的，合理的差别对待不构成歧视。基于工作性质和岗位需求的区别对待是正当的。矿工需要一定的体力，限定性别和年龄合理；飞行员需要良好的视力，限定视力标准合理。关键在于区别对待是否与工作本身相关，是否必要和适度。
此外，为了实现实质平等，法律允许对特殊群体采取积极行动措施。对女性、残疾人、少数民族等就业困难群体给予优惠政策，如税收减免、社会保险补贴、岗位保留等，这些措施不是歧视其他人，而是为了弥补这些群体在就业中面临的实际困难，促进就业公平。
某电商企业在招聘客服人员时，要求应聘者身高不低于165厘米。一位身高162厘米的女生应聘被拒，她认为身高要求与客服工作无关，构成就业歧视，向劳动监察部门投诉。经调查，该企业无法证明身高与客服工作能力之间的必然联系，被认定为就业歧视，被要求取消不合理的身高限制并重新组织招聘。这说明，用人单位的招聘条件必须与岗位要求相关，不得设置与工作无关的歧视性条件。
劳动报酬权
劳动报酬权是劳动者最重要的经济权利，是劳动者及其家庭生活的主要来源。宪法第四十二条规定国家在发展生产的基础上提高劳动报酬，劳动法对劳动报酬权作出了具体规定。
劳动报酬权包括获得报酬的权利、及时获得报酬的权利和获得合理报酬的权利。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这明确了工资支付的形式、周期和对象，禁止克扣和拖欠工资。
《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
拖欠工资是侵害劳动报酬权的常见形式。特别是在建筑行业，农民工工资拖欠问题长期存在，引发了大量劳动争议和社会问题。为了解决这一问题，国务院于2020年颁布《保障农民工工资支付条例》，建立了工资支付保障制度，规定了工程款与工资分账管理、工资保证金、实名制管理等措施，加大了对拖欠工资行为的惩处力度。
《保障农民工工资支付条例》第三条：“农民工有按时足额获得工资的权利。任何单位和个人不得拖欠农民工工资。”
最低工资制度是保障劳动报酬权的重要制度。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”
《中华人民共和国劳动法》第四十八条：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”
最低工资标准因地区经济发展水平不同而有差异。经济发达地区的最低工资标准较高，欠发达地区较低。最低工资标准定期调整，以适应经济发展和物价变化。2023年，上海的月最低工资标准为2590元，北京为2320元，而一些中西部省份的最低工资标准则在1500元至1800元之间。
最低工资标准是劳动者工资的底线，任何用人单位支付的工资都不得低于这一标准。如果劳动合同约定的工资低于最低工资标准，该约定无效，用人单位应当按照最低工资标准支付。需要注意的是，最低工资标准通常是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下应得的报酬，不包括加班工资、津贴、福利等。
某快递公司实行计件工资制，按照派送快递的数量支付工资。旺季时快递员收入可观，但淡季时有的快递员每月工资只有1200元，低于当地1800元的最低工资标准。快递员向劳动监察部门投诉。经调查，公司被要求补足工资差额，并按照最低工资标准保障快递员的收入。这说明，即使实行计件工资制，用人单位也必须保证劳动者的工资不低于最低工资标准。加班工资是劳动报酬权的重要内容。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定了加班工资的支付标准：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
休息休假权
休息休假权是劳动者恢复体力和精力、维护身心健康、享受生活的基本权利。宪法第四十三条规定了休息权，劳动法对休息休假权作出了详细规定。工作时间是休息休假权的对应面。
《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”
1995年国务院进一步修改为每周工作时间不超过四十小时。这就是标准工时制度。
《中华人民共和国劳动法》第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”
标准工时制度确立了每天8小时、每周40小时的工作时间上限。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。超过标准工作时间的劳动就是加班，用人单位应当支付加班工资。但标准工时制度并非适用于所有行业和岗位。
《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”
这就是特殊工时制度，包括综合计算工时制和不定时工作制。
综合计算工时制适用于工作性质需要连续作业或季节性较强的岗位，如交通运输、渔业生产等。这种工时制度以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，在一个周期内，平均每周工作时间不超过40小时，但某一天或某一周可能超过标准工作时间。
不定时工作制适用于工作时间无法固定或需要机动作业的岗位，如企业高级管理人员、外勤人员、推销员等。实行不定时工作制的劳动者，工作时间由其自行安排，不受标准工时制度的约束。
休息日和法定节假日是休息休假权的具体体现。休息日通常是星期六和星期日，法定节假日包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等，全年共11天。用人单位在休息日和法定节假日应当安排劳动者休假，如需加班应当支付加班工资或安排补休。
带薪年休假是劳动者的重要休假权利。《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作满1年的，享受带薪年休假。工作满1年不满10年的，年休假5天；工作满10年不满20年的，年休假10天；工作满20年的，年休假15天。年休假期间，职工享受与正常工作期间相同的工资收入。
但在实践中，休息休假权的落实存在不少问题。有的用人单位强制要求员工加班，不支付加班工资或者以调休名义规避支付加班工资。有的用人单位不落实年休假制度，或者以各种理由拒绝员工休年假。有的行业如互联网、金融、咨询等，加班文化盛行，“996”“007”成为常态，劳动者的休息休假权难以保障。
某程序员在一家互联网公司工作，公司实行“996工作制”，每天工作12小时，每周工作6天。程序员长期高强度工作，身体出现问题，向公司提出按照劳动法规定的标准工时工作，但公司以行业惯例为由拒绝。程序员向劳动监察部门投诉，经调查，公司的“996工作制”违反劳动法关于工作时间的规定，被要求整改并支付加班工资。这反映了互联网行业普遍存在的过度加班问题，也说明劳动法对工作时间和休息休假的规定具有强制性，用人单位不得以行业惯例或企业文化为由违反法律规定。
劳动权利的司法救济
权利如果得不到救济，就只是纸面上的权利。劳动者的权利要得到真正保障，必须有完善的救济机制。当劳动权利受到侵害时，劳动者能够通过法律途径维护自己的权益，这是法治社会的基本要求。
中国建立了多元化的劳动权利救济机制，包括行政救济和司法救济。行政救济主要是通过劳动保障监察制度实现，劳动保障监察部门对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，对违法行为进行查处。司法救济主要是通过劳动争议处理制度实现，包括调解、仲裁和诉讼三个环节。
劳动争议处理制度是中国劳动法律体系的重要组成部分。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》于2008年实施，建立了“协商、调解、仲裁、诉讼”的劳动争议处理机制，为劳动者维权提供了制度保障。
当劳动者与用人单位发生劳动争议时，首先可以通过协商解决。协商是最简便、最快捷的方式，双方本着互谅互让的精神，达成一致意见，化解矛盾。但协商不是必经程序，劳动者可以选择其他救济途径。
如果协商不成或不愿协商，可以申请调解。调解可以在企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织、在乡镇和街道设立的具有劳动争议调解职能的组织进行。调解达成协议的，双方应当履行。调解协议书经双方签字盖章后生效，对双方有约束力。如果一方不履行调解协议，另一方可以申请仲裁。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：企业劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：企业劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”
劳动争议诉讼
劳动仲裁是劳动争议处理的必经程序。劳动者或用人单位对劳动争议不愿调解或调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁实行“一裁两审”制度，即仲裁是提起诉讼的前置程序，未经仲裁不能直接起诉。但也有例外，对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的案件，如果数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，实行“一裁终局”，仲裁裁决为终局裁决，劳动者对裁决不服只能申请撤销，用人单位不服也只能申请撤销，双方都不能提起诉讼。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”
劳动仲裁具有准司法性质，仲裁程序相对简便，时间较短，费用较低，对劳动者维权较为有利。劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，体现了三方协商的理念。仲裁庭由三名仲裁员组成，简单案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
劳动仲裁实行免费制度，劳动争议仲裁不收费，由财政予以保障。这降低了劳动者维权的成本，使劳动者能够更方便地通过仲裁途径维护权益。
对仲裁裁决不服的，除终局裁决外，当事人可以向人民法院提起诉讼。劳动争议案件由基层人民法院管辖，实行普通民事诉讼程序。人民法院对劳动争议案件进行全面审理，不受仲裁裁决的约束，可以作出与仲裁裁决不同的判决。劳动争议案件的举证责任有特殊规定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”这是对举证责任倒置的规定，体现了对劳动者的保护。
某劳动者与用人单位因解除劳动合同发生争议，劳动者主张用人单位违法解除，应当支付赔偿金。在仲裁和诉讼中，用人单位需要举证证明解除劳动合同的合法性，提供解除的事实依据和法律依据。如果用人单位不能举证或举证不充分，将承担败诉的后果。劳动争议案件的时效也有特别规定。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
时效期间的起算点是“知道或者应当知道权利被侵害之日”，而非权利被侵害之日，这对劳动者较为有利。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
劳动争议时效中断和中止的规定也体现了对劳动者的保护。时效期间因当事人一方向对方主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方同意履行义务而中断，中断后时效期间重新计算。因不可抗力或其他正当理由，当事人不能在时效期间申请仲裁的，时效中止，中止的原因消除后时效期间继续计算。
需要注意的是，拖欠劳动报酬争议不适用一年的时效期间。该法第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”这意味着在劳动关系存续期间，劳动者随时可以就拖欠劳动报酬提起仲裁，不受时效限制。
某劳动者在一家公司工作了5年，公司一直拖欠加班工资。劳动关系存续期间，劳动者可以随时申请仲裁追索加班工资，不受一年时效的限制。但如果劳动关系终止后，劳动者必须在一年内提起仲裁，否则将丧失胜诉权。
公益诉讼在劳动领域的应用
公益诉讼是指为维护公共利益而提起的诉讼。传统上，诉讼是当事人为维护自己的合法权益而提起的，但当某些违法行为损害公共利益，而没有直接利害关系人或受害者不愿或不能起诉时，由特定主体代表公共利益提起诉讼，这就是公益诉讼。
在劳动领域，公益诉讼的应用还处于探索阶段。2012年修改的《中华人民共和国民事诉讼法》规定了公益诉讼制度，但主要针对环境污染和消费者权益保护领域。2017年《中华人民共和国民法总则》规定：“因同一侵权行为造成多数人损害的，可以推选代表人进行诉讼。”这为劳动领域的集体诉讼提供了法律依据。
在一些群体性劳动争议中，多名劳动者的权益同时受到侵害，如企业拖欠全体员工工资、违法解除大量员工劳动合同等。这种情况下，劳动者可以推选代表人，由代表人代表全体劳动者提起诉讼。代表人的诉讼行为对全体被代表的劳动者发生效力，判决结果对全体劳动者适用。这种代表人诉讼实际上就是一种集体诉讼，具有公益诉讼的性质。工会作为劳动者的组织，在劳动领域的公益诉讼中可以发挥重要作用。
《中华人民共和国工会法》第二十条规定：“工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。” 第二十二条规定：“企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理。”
虽然法律没有明确赋予工会提起劳动公益诉讼的权利，但工会在代表职工维权方面的职能为工会参与劳动公益诉讼提供了基础。在一些地方，工会已经开始尝试以公益诉讼的方式维护职工权益。
2016年，某市一家企业因经营不善倒闭，拖欠200多名职工工资共计500多万元。职工多次讨要无果，企业负责人失联。由于涉及人数多、金额大，单个职工维权困难重重。该市工会介入，决定以工会的名义代表全体职工提起诉讼。法院受理了这起案件，经过审理，判决企业支付拖欠工资，并支持了工会代表职工提起诉讼的做法。这是工会参与劳动公益诉讼的一次有益探索。检察机关在公益诉讼中也可以发挥作用。
《中华人民共和国民事诉讼法》规定：“检察院可以对污染环境、侵害消费者合法权益等损害社会公共利益的行为提起公益诉讼。”
虽然劳动领域不在明确列举的范围内，但理论上，如果用人单位的违法行为严重损害社会公共利益，检察院也可以提起公益诉讼。
劳动领域的公益诉讼还有很大的发展空间。特别是在群体性劳动争议、新业态劳动者权益保护、就业歧视等领域，公益诉讼可以发挥重要作用。通过公益诉讼，不仅可以解决个案，还能起到示范和警示作用，促进用人单位守法经营，维护劳动法律秩序。
劳动权利的救济机制是劳动法律制度的重要保障。完善的救济机制让劳动者能够便捷、有效地维护自己的权益，也对用人单位形成约束，促使其遵守法律。未来，应当进一步完善劳动争议处理制度，提高效率，降低成本，加强调解和仲裁的专业化建设，探索劳动领域公益诉讼的发展，为劳动者权益保护提供更加有力的法律支撑。
国家劳动政策与社会保障
劳动权的实现不仅需要法律规定和司法救济，还需要国家的积极政策支持和社会保障制度的配套。宪法规定了国家在劳动就业、劳动保护、劳动报酬、社会保障等方面的义务，这些义务通过具体的劳动政策和社会保障制度得以落实。
就业优先政策
就业是民生之本。就业不仅关系到个人和家庭的生计，也关系到社会稳定和经济发展。中国是一个人口大国，就业压力始终存在。国家实施积极的就业政策，把就业放在经济社会发展的优先位置，这是保障劳动权的基础。
《中华人民共和国就业促进法》确立了就业优先的政策导向。该法第四条规定：“县级以上人民政府把扩大就业作为经济和社会发展的重要目标，纳入国民经济和社会发展规划，并制定促进就业的中长期规划和年度工作计划。”
《中华人民共和国就业促进法》第四条：“县级以上人民政府把扩大就业作为经济和社会发展的重要目标，纳入国民经济和社会发展规划，并制定促进就业的中长期规划和年度工作计划。”
就业优先政策包括多方面内容。发展经济、扩大就业，通过发展产业、支持中小企业、鼓励创业等措施，创造更多就业岗位。调整产业结构、优化就业结构，发展劳动密集型产业、服务业、新兴产业，增加就业容量。加强职业教育和培训，提高劳动者素质，增强就业能力。完善公共就业服务体系，为劳动者提供就业信息、职业指导、职业介绍等服务。对就业困难群体，国家实施就业援助政策。
《中华人民共和国就业促进法》第五十二条规定：“各级人民政府建立健全就业援助制度，采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等办法，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。”
就业困难人员包括城镇零就业家庭成员、距离法定退休年龄不足5年的失业人员、连续失业一年以上的人员、残疾人、享受最低生活保障的失业人员等。对这些人员，政府提供有针对性的就业援助，帮助他们实现就业。
公益性岗位是就业援助的重要措施。政府出资开发一些公益性岗位，如社区服务、环境卫生、治安协管等，安置就业困难人员。被安置人员享受一定的岗位补贴和社会保险补贴，既解决了就业问题，又提供了社会服务。
创业带动就业是就业政策的重要内容。国家鼓励劳动者自主创业，以创业带动就业。《中华人民共和国就业促进法》专章规定了创业扶持政策，包括简化审批手续、提供创业场地、给予税费优惠、提供小额担保贷款、提供创业培训和指导等。
近年来，大众创业、万众创新成为中国经济发展的新动力。互联网和数字经济的发展，为创业提供了新的机遇。外卖骑手、网约车司机、网络主播、自媒体创作者等新业态就业形式大量涌现，吸纳了大量劳动力就业。国家对新业态就业持开放和支持的态度，同时也在探索如何规范和保护新业态劳动者的权益。
2020年新冠疫情对就业造成严重冲击。国家及时出台稳就业保就业政策，加大援企稳岗力度，对不裁员或少裁员的企业给予社会保险费返还、贷款支持等优惠政策，鼓励企业稳定就业岗位。对失业人员，扩大失业保险保障范围，提高失业保险金标准，延长领取期限，提供临时生活补助。这些政策有力地稳定了就业形势，保障了劳动者的基本生活。
社会保险制度框架
社会保险是社会保障制度的核心，为劳动者在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下提供经济保障和医疗保障。中国已经建立起覆盖城乡的社会保险体系，包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
《中华人民共和国社会保险法》于2011年实施，这是中国社会保险制度的基本法律，确立了社会保险的基本原则、制度框架、权利义务和管理体制。该法第二条规定：“国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。”
《中华人民共和国社会保险法》第二条：“国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。”
社会保险实行强制性原则。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这不是双方可以自由选择的，而是法律规定的强制性义务。用人单位不为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以要求补缴，并可以此为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿。
基本养老保险保障劳动者在达到法定退休年龄或因病、因伤丧失劳动能力时获得养老金。职工基本养老保险由用人单位和职工共同缴费，用人单位缴费比例一般为工资总额的16%，职工个人缴费比例为工资的8%。职工累计缴费满15年，达到法定退休年龄后，可以按月领取基本养老金。
基本医疗保险保障劳动者在患病时获得医疗服务和医疗费用补偿。职工基本医疗保险由用人单位和职工共同缴费，用人单位缴费比例一般为工资总额的6%至8%，职工个人缴费比例为工资的2%。参保职工患病就医，医疗费用按照规定比例由医疗保险基金支付，个人承担一定比例的自付费用。
工伤保险保障劳动者因工作原因受到事故伤害或患职业病时获得医疗救治和经济补偿。工伤保险费由用人单位缴纳，职工个人不缴费。工伤保险实行行业差别费率和单位浮动费率，根据行业风险程度和用人单位工伤发生情况确定费率。职工发生工伤，经工伤认定和劳动能力鉴定后，享受工伤医疗待遇、伤残津贴、一次性伤残补助金等工伤保险待遇。
失业保险保障劳动者失业期间的基本生活。失业保险由用人单位和职工共同缴费，用人单位缴费比例一般为工资总额的0.5%至1%，职工个人缴费比例为工资的0.5%。职工失业后，符合条件的可以领取失业保险金。领取失业保险金的条件是：失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年；非因本人意愿中断就业；已经进行失业登记，并有求职要求。
生育保险保障女职工在生育期间获得医疗服务和生育津贴。生育保险费由用人单位缴纳，职工个人不缴费。参保女职工生育，生育医疗费用由生育保险基金支付，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。2019年，生育保险与基本医疗保险合并实施，由医疗保险基金统一支付生育保险待遇，但生育保险作为独立的社会保险险种继续保留。
社会保险关系可以转移接续。劳动者变换工作单位或跨地区流动时，社会保险关系可以转移，缴费年限累计计算。这保障了劳动者的社会保险权益不因流动而受损。
《中华人民共和国社会保险法》第十九条规定：“个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。”
社会保险基金实行专款专用，任何组织和个人不得侵占或挪用。社会保险基金通过预算、决算、审计、监督等制度，保障基金的安全和有效运行。国家建立全国统一的社会保险公共服务平台，为参保人员提供便捷的社会保险服务。
劳动者参与企业管理
劳动者参与企业管理是社会主义劳动制度的重要特征。
《宪法》第十六条规定：“国有企业在法律规定的范围内有权自主经营。国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。” 第十七条规定：“集体经济组织在遵守有关法律的前提下，有独立进行经济活动的自主权。集体经济组织实行民主管理，依照法律规定选举和罢免管理人员，决定经营管理的重大问题。”
劳动者参与企业管理，不仅是劳动者的权利，也是企业治理的重要方式。通过参与管理，劳动者可以了解企业经营状况，监督企业管理，维护自身权益，增强主人翁意识和责任感，促进劳动关系和谐稳定。
职工代表大会是劳动者参与企业管理的基本形式。《中华人民共和国企业法》《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国工会法》等法律都对职工代表大会制度作出规定。职工代表大会由职工民主选举的职工代表组成，行使民主管理的职权。
职工代表大会的职权包括：听取和审议企业经营管理的重大事项报告；审议通过或否决涉及职工切身利益的重要规章制度，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险、福利、培训、劳动纪律、劳动定额管理等；审议决定有关职工生活福利的重大事项；评议和监督企业领导人员；民主选举企业领导人员。
企业制定或修改涉及职工切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
某公司计划调整考勤制度，取消弹性工作时间，实行严格的打卡制度，并对迟到早退进行严厉处罚。公司将调整方案提交职工代表大会讨论。职工代表认为新制度过于严苛，不符合公司工作实际，与公司管理层进行了多次协商。最终双方达成妥协：保留一定的弹性工作时间，适当放宽迟到早退的处罚标准，但加强对工作纪律的教育和管理。新制度经职工代表大会表决通过后实施。这体现了职工代表大会在企业民主管理中的作用。
除职工代表大会外，劳动者参与企业管理还有其他形式。职工董事和职工监事制度，让职工代表进入公司董事会和监事会，参与公司决策和监督。厂务公开制度，要求企业将经营管理的重要信息向职工公开，接受职工监督。合理化建议制度，鼓励职工为企业发展献计献策。
劳动者参与企业管理在不同所有制企业中的实施情况有所不同。国有企业和集体企业，劳动者参与管理的制度较为健全，职工代表大会发挥着重要作用。私营企业和外资企业，劳动者参与管理的程度相对较低，但随着劳动法律制度的完善，这些企业也在逐步建立和完善民主管理制度。
劳动者参与企业管理不是摆设，而应当真正发挥作用。企业应当尊重职工代表大会的职权，重视职工的意见和建议，让职工真正参与到企业管理中来。只有劳动者的权益得到充分尊重和保障，劳动关系才能和谐稳定，企业才能长远发展。
宪法与劳动法的关系是根本与具体的关系。宪法确立了劳动权的基本地位和价值取向，劳动法律制度将宪法原则具体化、制度化、程序化。劳动法的发展完善，是对宪法精神的贯彻落实。理解劳动法，必须回到宪法的根基；适用劳动法，必须遵循宪法的原则。只有这样，劳动者的权利才能得到真正保障，劳动关系才能和谐稳定，社会正义才能得以实现。
站在新的历史起点上，中国劳动法律制度面临新的挑战和机遇。经济转型、产业升级、新业态涌现、人口老龄化、劳动力结构变化，都对劳动法律制度提出新的要求。在保护劳动者权益与促进经济发展之间寻找平衡，适应新的就业形态和劳动关系，应对人工智能和数字化带来的挑战，这些都是劳动法律制度需要回答的问题。但无论如何变化，宪法确立的基本原则不会改变，保护劳动者权益、促进社会正义的价值取向不会改变。劳动法律制度将在继承中发展，在发展中完善，为构建和谐劳动关系、实现社会公平正义提供坚实的法律保障。