工作时间与休息休假

工作时间制度是劳动法律体系中最基本也最重要的内容之一。它不仅直接关系到劳动者的身体健康和生活质量，更是实现劳动力再生产、维护社会和谐稳定的制度保障。

从工业革命时期工人每天工作十几个小时的悲惨境况，到今天法律明确规定的标准工时和带薪休假，工作时间制度的演进反映了人类文明的进步。在中国，工作时间制度经历了从计划经济时期的统一工时制，到改革开放后根据不同行业特点建立多样化工时制度的转变。

标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制，构成了中国劳动法工作时间制度的基本框架。工作时间制度的核心在于平衡——既要保障劳动者有充分的休息时间，又要满足用人单位正常的生产经营需要；既要维护劳动者的身体健康，又要兼顾经济发展的客观要求。这种平衡随着经济社会发展不断调整。

《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”

《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”

休息休假制度与工作时间制度相辅相成。劳动者需要通过休息来恢复体力和精力，需要通过休假来处理个人事务、照顾家庭、参与社会活动。从每周的休息日，到法定节假日，再到带薪年休假、探亲假等各类假期，构成了完整的休息休假体系。

2008年1月1日起，中国将法定节假日从10天增加到11天，并首次将清明节、端午节、中秋节等传统节日列入法定节假日。这一调整不仅让劳动者有更多时间休息，也体现了对传统文化的尊重和传承。同年开始实施的《职工带薪年休假条例》，将带薪年休假制度法定化，让劳动者享有更充分的休假权利。

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标准工时制度

标准工时制度是中国劳动法确立的基本工作时间制度，明确规定劳动者的每日工作时间和每周工作时间。

1995年3月25日，国务院发布《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》，将职工每周工作时间从44小时缩短为40小时，实行每周5天工作制。这一调整不仅减少了劳动者的工作时间，也为发展第三产业、扩大内需创造了条件。

每日工作时间

每日工作8小时是标准工时制度的核心内容。这一标准源于19世纪末20世纪初国际工人运动争取八小时工作制的斗争成果，后来成为国际劳工组织倡导的基本劳工标准。

8小时工作制的确立有其科学依据。人的一天24小时，按照“8小时工作、8小时休息、8小时自由支配”的原则分配，既能保证必要的劳动时间，又能让劳动者有充分的时间休息和从事其他活动。这种时间分配符合人体生理规律，有利于劳动者保持良好的身体状态和工作效率。

某工厂实行两班倒制度，白班从早上8点到下午4点，晚班从下午4点到凌晨12点，每班工作8小时。中间有1小时用餐时间，不计入工作时间。工人按照排班表轮流上白班和晚班，既保证生产线24小时运转，又确保每个工人的日工作时间不超过8小时。

8小时工作时间是指实际工作时间，不包括用餐时间。用人单位通常安排1至2小时的用餐休息时间，这段时间劳动者可以自由支配。因此，劳动者在单位的时间往往超过8小时，但真正的工作时间应当是8小时。

《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”

有些用人单位为了避免延长工作时间的嫌疑，采取压缩或取消用餐时间的做法。这种做法既侵犯了劳动者的休息权，也不利于劳动者的身体健康。用餐休息时间虽然不计入工作时间，但仍然是劳动者应当享有的基本权利。

每日工作8小时是一般规定。在某些特殊情况下，用人单位可以延长工作时间，但必须符合法律规定的条件和程序。

每周工作时间

每周工作40小时是在每日工作8小时基础上确定的标准工作时间。按照每周工作5天计算，正常情况下劳动者每周工作40小时，另有2天为休息日。

实行每周40小时工作制，是中国劳动制度改革的重要成果。在计划经济时期，中国实行的是每周工作6天、每周工作48小时的制度。1994年《中华人民共和国劳动法》将每周工作时间缩短为44小时，即每周工作5.5天。1995年进一步缩短为40小时，实行双休日制度。

每周工作40小时的计算，有两种理解方式。一种是严格按照每周计算，即每个日历周（从周一到周日）的工作时间不超过40小时。另一种是平均计算，即在一定周期内（如一个月、一个季度）平均每周工作时间不超过40小时。

某商贸公司因业务需要，有时周一到周五每天工作8小时，周六还要工作半天（4小时），这样一周就工作了44小时，超过了40小时的标准。但公司采取调休的方式，在业务淡季时安排员工周五下午休息或者额外增加休息日，保证平均每周工作时间不超过40小时。这种做法虽然某些周的工作时间超过40小时，但通过合理调配，整体上符合法律规定。

《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”

每周工作40小时的规定，不仅适用于传统的制造业和服务业，也适用于各类新兴行业和新就业形态。近年来，互联网行业的“996”工作制（每天早9点到晚9点，每周工作6天）引发社会广泛关注。这种工作制意味着每周工作时间达到72小时，远远超过法定标准。虽然有些企业以高薪或者员工自愿为由进行辩解，但从法律角度看，“996”工作制明显违反了工作时间的强制性规定，侵犯了劳动者的合法权益。

2021年8月，最高人民法院和人力资源社会保障部联合发布了超时加班劳动争议典型案例，明确指出用人单位要求劳动者加班应当支付加班费，长期超时加班严重违反法律规定。这一司法态度的明确表达，对于规范用人单位用工行为、保护劳动者休息权具有重要意义。

实行每周40小时工作制，还涉及到工作日和休息日的安排问题。通常情况下，用人单位安排周一至周五为工作日，周六、周日为休息日。但也可以根据生产经营需要，安排其他时间为工作日和休息日，只要保证每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天即可。

某些行业因其特殊性，难以实行统一的休息日制度。如商业零售、餐饮服务、交通运输等行业，周末往往是业务最繁忙的时候，需要更多员工工作。这些行业的用人单位通常实行轮休制度，即不同员工在不同日期休息，保证业务正常运转的同时，也让每个员工享有休息权利。

某大型超市实行轮休制度，员工分为若干组，每组按照排班表在不同日期休息。虽然不是固定在周末休息，但每周仍然有两天休息时间，每周工作时间也不超过40小时。这种安排符合法律规定，也满足了超市连续营业的需要。

加班加点的限制

在标准工时制度下，超过法定工作时间的劳动就是加班。法律对加班作出严格限制，既是为了保护劳动者的身体健康，也是为了防止用人单位过度使用劳动力。

加班需要符合法定条件。用人单位不能随意要求劳动者加班，必须是生产经营确有需要，并且与劳动者协商一致。即使符合这些条件，加班时间也不能无限制延长。

《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

这一规定包含三个关键要点。第一，加班需要与劳动者协商，不能强制。第二，每日加班一般不超过1小时，特殊情况下不超过3小时。第三，每月加班总时间不超过36小时。

所谓“生产经营确有需要”，实践中主要包括以下情形：生产任务紧急，需要赶工期；季节性生产，某个时段任务集中；突发事件需要处理；客户有紧急需求等。但这些情形都需要客观真实，不能成为用人单位随意安排加班的借口。

所谓“与劳动者协商”，意味着劳动者有权拒绝加班。如果劳动者不同意加班，用人单位不能以此为由对劳动者进行处罚或解除劳动合同。当然，如果劳动者无正当理由经常拒绝合理的加班安排，影响了正常的生产经营，用人单位可以根据规章制度进行处理，但需要把握合理的尺度。

某软件公司接到一个紧急项目，需要在一个月内完成开发任务。项目经理希望团队成员每天加班2小时，周末也要工作一天。按照这个安排，每日工作10小时，每周工作60小时，每月加班将超过100小时，远远超过了法定限制。即使员工同意，这种加班安排也违反了法律的强制性规定。

法律对加班的限制，也存在例外情形。在某些紧急情况下，用人单位可以不受上述限制，延长工作时间。

《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”

这些例外情形都与公共利益或者紧急情况有关。发生火灾、地震等自然灾害，需要紧急救援；生产设备发生重大故障，可能造成更大损失，需要紧急抢修；疫情防控期间，医护人员需要超时工作等。这些情况下，加班不受每日1小时或3小时、每月36小时的限制。

2020年新冠疫情暴发期间，武汉及全国各地的医护人员连续工作，每天工作时间远远超过8小时，有的甚至连续工作十几个小时。这种超时工作虽然违反了一般的工时规定，但属于法律规定的例外情形，是应对疫情这一重大公共卫生事件的必要措施。当然，即使在这种情况下，用人单位也应当尽可能合理安排工作，让劳动者得到必要的休息，并在事后给予适当的补偿。

即使在例外情形下，加班也要有合理限度。不能以例外情形为由，长期让劳动者超时工作。紧急情况消除后，应当立即恢复正常的工作时间。

加班加点的限制，体现了法律对劳动者健康权的保护。长时间工作不仅影响劳动者的身体健康，也会降低工作效率，增加工伤事故风险。一些研究表明，每周工作超过55小时，工伤事故发生率会显著增加。因此，限制加班时间不仅是对劳动者的保护，也是对用人单位的保护。

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特殊工时制度

标准工时制度适用于大多数劳动者，但有些行业和岗位因其特殊性，难以实行标准工时制度。为了适应这些特殊情况，劳动法建立了特殊工时制度，主要包括综合计算工时制和不定时工作制。

特殊工时制度不是对标准工时制度的否定，而是补充和完善。它承认不同行业、不同岗位工作时间的差异性，在保障劳动者基本休息权的前提下，给予用人单位更大的灵活性。

综合计算工时

综合计算工时制是指用人单位在一定周期内，综合计算劳动者的工作时间，保证劳动者在该周期内的平均工作时间不超过法定标准工作时间的工时制度。

这种工时制度适用于那些工作时间不均衡、难以按日或按周计算工作时间的岗位。交通运输行业的司机，有时需要长途驾驶，连续工作十几个小时，但回来后可以休息几天。如果按照标准工时制度，这种工作方式几乎不可能实现。综合计算工时制允许在一定周期内统筹安排工作时间和休息时间，既满足工作需要，又保障劳动者的休息权。

某运输公司的长途货车司机负责从北京到广州的货物运输，单程需要两天两夜。公司为他申请了综合计算工时制，以一个月为周期计算工作时间。司机一个月跑两趟，每趟往返需要四天，共八天，其余时间休息。虽然运输期间每天工作时间很长，但一个月总的工作时间没有超过标准工时，符合综合计算工时制的要求。

综合计算工时制的计算周期，可以是周、月、季或年。不同行业、不同岗位可以根据实际情况选择合适的周期。但无论选择哪种周期，平均工作时间都不得超过法定标准工作时间。

《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同：（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。”

实行综合计算工时制，需要履行审批手续。用人单位不能自行决定实行综合计算工时制，必须向劳动行政部门提出申请，经批准后才能实行。这是为了防止用人单位滥用综合计算工时制，变相延长劳动者工作时间。

申请综合计算工时制，需要提供以下材料：企业的生产经营情况说明，需要实行综合计算工时制的岗位和人员，工作时间安排方案，与工会或职工代表协商的情况等。劳动行政部门会审查申请是否符合法定条件，工作时间安排是否合理，是否保障了劳动者的休息权。

某建筑公司承接了一个大型工程项目，工期紧、任务重。公司希望对项目部的管理人员和技术人员实行综合计算工时制，以便更灵活地安排工作时间。公司向劳动行政部门提交了申请，详细说明了项目情况、工作时间安排、劳动者休息安排等。经过审查，劳动行政部门批准公司对该项目的特定人员实行为期一年的综合计算工时制，以月为计算周期。

综合计算工时制下的加班工资问题，是实践中容易产生争议的问题。有观点认为，综合计算工时制已经允许在某些日期延长工作时间，只要总的工作时间不超标，就不存在加班问题。但这种理解并不完全准确。

根据相关规定，实行综合计算工时制的劳动者，在综合计算周期内，实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为延长工作时间，支付加班工资。同时，法定节假日安排劳动者工作的，应当按照不低于工资的300%支付工资报酬。

某旅游公司对员工实行以月为周期的综合计算工时制。某个月，员工实际工作了200小时，超过了月标准工作时间174小时，超出的26小时应当视为延长工作时间，公司需要支付加班工资。此外，这个月的国庆节期间，员工在10月1日、2日、3日三天都安排了工作，这三天是法定节假日，公司应当按照300%的标准支付工资，或者安排补休并支付200%的工资。

不定时工作制

不定时工作制是指用人单位对某些工作时间不固定、难以用标准工时衡量的岗位，不限定劳动者的具体工作时间，劳动者可以根据工作需要和个人情况灵活安排工作时间的工时制度。

这种工时制度主要适用于三类人员：企业高级管理人员、外勤人员、推销人员等因工作性质需要在外活动或工作时间不固定的人员；某些长途运输人员、出租汽车司机等流动性很强的工作岗位；其他因生产特点、工作需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的人员。

某公司的销售总监主要负责开拓市场、维护客户关系。他的工作时间很不规律，有时需要早上参加客户的早餐会，有时需要晚上陪客户应酬，有时需要出差几天。公司为他申请了不定时工作制，他可以根据客户需求和工作进展灵活安排自己的工作时间，不必严格遵守上下班时间，也不需要考勤打卡。

不定时工作制的核心特征是工作时间的不确定性和灵活性。实行不定时工作制的劳动者，没有固定的上下班时间，不需要考勤打卡，工作时间长短也不固定。但这不意味着这些劳动者可以完全自由安排时间，他们仍然需要完成工作任务，履行工作职责。

《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”

与综合计算工时制一样，实行不定时工作制也需要经过审批。用人单位需要向劳动行政部门提出申请，说明需要实行不定时工作制的岗位和理由，经批准后才能实行。

申请不定时工作制的程序与综合计算工时制基本相同，需要提供企业情况说明、拟实行不定时工作制的岗位和人员、与工会或职工代表协商的情况等材料。劳动行政部门会审查申请岗位是否符合法定条件，是否真正需要实行不定时工作制。

不定时工作制下的加班工资问题，实践中存在不同理解。一种观点认为，既然实行不定时工作制，就没有固定的工作时间，也就不存在加班的概念，用人单位无需支付加班工资。另一种观点认为，即使实行不定时工作制，劳动者的工作时间也应当有合理限度，过度的工作仍然构成加班，应当支付加班工资。

从现有法律规定和司法实践看，实行不定时工作制的劳动者，工作日和休息日延长工作时间，一般不视为加班，不需要支付加班工资。但如果在法定节假日安排劳动者工作，仍然应当支付加班工资或安排补休。

某公司的市场部经理实行不定时工作制。国庆节期间，公司安排他参加一个重要的展会活动。虽然他实行不定时工作制，但国庆节是法定节假日，公司安排他在这期间工作，应当按照不低于工资的300%支付工资，或者安排补休并支付200%的工资。

审批程序与管理

特殊工时制度的实行需要经过严格的审批程序，这是法律对用人单位用工自主权的必要限制，也是对劳动者休息权的重要保障。

审批程序一般包括以下步骤：

1. 企业内部协商。用人单位决定实行特殊工时制度前，应当与工会或职工代表进行协商，听取劳动者的意见。这是保障劳动者参与权的重要环节，也是审批部门审查的重点内容之一。

某制造企业因生产任务需要，计划对部分岗位实行综合计算工时制。企业首先向工会说明情况，工会组织相关岗位的职工代表开会讨论，听取职工意见。经过协商，工会同意企业的方案，但提出要保障职工的休息权，避免连续长时间工作。企业接受了工会的意见，对工作时间安排方案进行了调整。

2. 提出申请。用人单位向所在地人力资源社会保障行政部门提出书面申请，提交相关材料。申请材料应当包括企业基本情况、生产经营特点、需要实行特殊工时制度的岗位和人员、工作时间安排方案、与工会或职工代表协商的情况、保障劳动者休息权的措施等。

3. 审查批准。劳动行政部门收到申请后，会对申请材料进行审查，必要时还会到企业进行实地核查。审查的重点包括：申请岗位是否符合法定条件，工作时间安排是否合理，是否履行了民主协商程序，是否有保障劳动者休息权的具体措施等。审查通过后，劳动行政部门会出具批准文件，明确批准实行特殊工时制度的岗位、人数、期限等。

4. 实施与监督。获得批准后，用人单位可以对相关岗位实行特殊工时制度。但特殊工时制度的实施不是一劳永逸的，用人单位需要按照批准的方案安排工作时间，保障劳动者的休息权。劳动行政部门会对实施情况进行监督检查，如果发现用人单位违反规定，可以责令改正，直至撤销审批。

《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条规定：“企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，应报劳动行政部门批准。”

特殊工时制度的审批通常有一定期限，到期后需要重新申请。这是为了防止用人单位获得审批后长期实行特殊工时制度，而实际情况已经发生变化，不再需要特殊工时制度。

某企业三年前获批对部分岗位实行综合计算工时制，期限为三年。现在期限已到，企业如果要继续实行综合计算工时制，需要重新提出申请。劳动行政部门会重新审查企业的生产经营情况、工作时间安排等，决定是否继续批准。

未经审批擅自实行特殊工时制度，或者超出批准范围实行特殊工时制度，都是违法行为。在这种情况下，应当认定企业实行的是标准工时制度，超出标准工作时间的部分应当视为延长工作时间，需要支付加班工资。

某公司未经审批，自行决定对销售人员实行不定时工作制，要求销售人员经常加班，也不支付加班工资。销售人员向劳动监察部门投诉。经查，该公司确实未经审批实行不定时工作制，劳动监察部门认定公司的做法违法，要求公司按照标准工时制度计算工作时间，支付加班工资，并对公司进行处罚。

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休息休假制度

休息休假是劳动者的基本权利，是劳动力再生产的必要条件。合理的休息休假制度，不仅有利于劳动者恢复体力和精力，保持身体健康，也有利于提高劳动效率，促进社会和谐稳定。

中国的休息休假制度包括休息日、法定节假日、年休假、探亲假、婚丧假等多种形式，构成了完整的休息休假体系。这一体系在改革开放后不断完善，特别是进入21世纪以来，随着经济社会发展和人民生活水平提高，休息休假制度更加注重劳动者的实际需求，更加注重工作与生活的平衡。

休息日制度

休息日是劳动者每周固定的休息时间。按照每周工作5天、每周工作40小时的标准工时制度，劳动者每周有2天休息日，通常是周六和周日。

休息日制度的确立，经历了漫长的历史过程。在工业革命初期，工人每周工作6天甚至7天，几乎没有休息时间。经过工人阶级的长期斗争，周日休息制度逐步确立。20世纪以来，双休日制度在发达国家普遍实行。中国在1995年开始实行双休日制度，劳动者的休息时间明显增加。

休息日不仅是劳动者休息的时间，也是从事个人活动、家庭活动、社会活动的时间。劳动者可以利用休息日放松身心、处理私事、陪伴家人、参与社区活动等。休息日的充分保障，对于劳动者的身心健康和生活质量具有重要意义。

用人单位不能随意侵占劳动者的休息日。如果因生产经营需要，安排劳动者在休息日工作，应当安排补休或支付加班工资。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”

这一规定明确了休息日加班的两种补偿方式：安排补休，或者支付200%的工资报酬。用人单位可以选择其中一种方式，优先安排补休。只有在不能安排补休的情况下，才需要支付加班工资。

某商场在周末生意繁忙，需要更多员工。某个周六，员工被安排上班。商场可以选择在后续的工作日给员工安排一天休息，作为补休；如果不能安排补休，就需要支付员工这一天工作的200%工资。假设员工的日工资是200元，商场应当支付400元作为加班工资。

补休应当与加班时间相对应，即安排一天加班，应当安排一天补休。补休的时间由用人单位安排，但应当充分考虑劳动者的意愿和实际情况，不能随意拖延。实践中，有的用人单位承诺给劳动者补休，但迟迟不安排，或者在劳动者提出补休要求时以工作忙为由拒绝，这种做法侵犯了劳动者的休息权，劳动者可以要求支付加班工资。

有些行业因其特殊性，难以在周末安排休息，通常实行轮休制度。商业零售、餐饮服务等行业，员工在周末工作，在其他时间休息。这种情况下，员工在周末工作不一定构成加班，只要保证每周有足够的休息时间即可。

法定节假日

法定节假日是国家规定的全体公民放假的节日。在法定节假日，用人单位应当安排劳动者休假，保障劳动者的休息权和文化权利。

中国现行的法定节假日包括新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节，共11天。

《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定：“全体公民放假的节日：（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；（三）清明节，放假1天（农历清明当日）；（四）劳动节，放假1天（5月1日）；（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。”

法定节假日与休息日不同。休息日可以调整，可以安排劳动者在休息日工作然后安排补休。但法定节假日原则上不能调整，应当让劳动者在节假日当天休息。如果确因工作需要安排劳动者在法定节假日工作，必须支付不低于工资300%的加班工资，不能用补休代替。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

某餐饮企业在春节期间需要正常营业，安排员工在正月初一、初二、初三三天工作。这三天是法定节假日，企业必须支付员工300%的加班工资。假设员工的日工资是300元，企业应当支付每天900元，三天共2700元的加班工资。即使企业事后给员工安排补休，这笔加班工资也不能减免。

为了让劳动者享有更长的休假时间，国家通常将法定节假日与相邻的休息日调休，形成“小长假”或“黄金周”。国庆节，法定节假日是10月1日、2日、3日三天，国家通常会调整休息日，将国庆节前后的两个周末调整后连在一起，形成7天假期。但需要注意的是，这7天假期中，只有10月1日、2日、3日三天是法定节假日，其他几天是调休的休息日。如果用人单位安排劳动者在这几天工作，法定节假日的三天要支付300%的工资，其他天可以安排补休或支付200%的工资。

部分公民放假的节日和纪念日也值得关注。妇女节（3月8日），妇女放假半天；青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；建军节（8月1日），现役军人放假半天。这些节日虽然不是全体公民放假，但对特定群体具有特殊意义。

带薪年休假

带薪年休假是劳动者在连续工作一定时间后，可以享有的保留工资的连续休假。这是国际上通行的劳动保障制度，也是衡量一个国家劳动保护水平的重要指标。

中国的带薪年休假制度建立于2008年。《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

某人2015年大学毕业后开始工作，到2024年已经累计工作9年，可以享受5天年休假。如果到2025年，累计工作满10年，年休假就增加到10天。如果一直工作到2035年，累计工作满20年，年休假就增加到15天。

《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”

年休假的“累计工作时间”是指职工在不同用人单位的工作时间累计计算，不仅仅是在当前用人单位的工作时间。这一规定保障了劳动者跳槽后，之前的工作年限仍然计入年休假的计算基数。

某人在原单位工作了7年，后来跳槽到新单位。新单位在确定年休假天数时，应当将他在原单位的7年工作时间计算在内。如果在新单位已经工作了3年，累计工作时间为10年，应当享受10天年休假，而不是只按照在新单位3年的工作时间计算5天年休假。

年休假应当由用人单位统筹安排，但也要充分考虑职工本人的意愿。用人单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排年休假，但应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

某人全年应当享受5天年休假，但由于工作繁忙，单位一直没有安排。年底时，他提出要求休年休假，单位表示今年已经没有时间安排，希望他放弃年休假。他可以选择同意放弃，但单位应当支付他5天的年休假工资报酬，按照日工资的300%计算。假设他的日工资是200元，单位应当支付200×300%×5=3000元。

有些情况下，职工不享受当年的年休假。职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

探亲假与其他假期

除了休息日、法定节假日和年休假，劳动法律制度还规定了探亲假、婚丧假、产假、陪产假等各类假期，满足劳动者在不同情况下的休假需求。

探亲假是指在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工，与配偶或父母分居两地，可以享受的与配偶或父母团聚的假期。探亲假包括路程时间，往返路费由所在单位负担。

探亲假的天数根据探亲对象和已婚未婚情况有所不同。职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天；如果因为工作需要，单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为45天。已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为20天。

《国务院关于职工探亲待遇的规定》第二条规定：“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。”

某人在北京工作，妻子在上海工作，两人分居两地。他每年可以享受30天探亲假，去上海与妻子团聚，往返路费由单位承担。如果夫妻有一方调动工作，在同一城市，就不再享受探亲假。

探亲假主要适用于国家机关、事业单位和国有企业的职工。对于非公有制企业的职工，法律没有明确规定必须给予探亲假。这反映了不同所有制企业在福利待遇上的差异，也是劳动法律制度需要进一步完善的地方。

婚丧假是职工本人结婚或职工的直系亲属死亡时，可以享受的假期。婚假一般为1至3天，具体天数由各地区、各单位自行规定。符合晚婚年龄（男25周岁、女23周岁）的，部分地区曾经给予额外奖励假，但随着计划生育政策调整，晚婚假在一些地区已经取消。丧假一般为1至3天，如果需要路途往返，可以根据路程远近给予路程假。

产假是女职工生育子女时享受的假期。根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。各地在此基础上，通常还有延长产假的规定，使女职工实际享有的产假达到128天至158天甚至更长。

《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”

陪产假是男职工在配偶生育时享受的假期，也称为护理假。陪产假的具体天数由各地规定，一般为7天至30天不等。北京市规定陪产假为15天，广东省规定陪产假为15天，四川省规定陪产假为20天。

这些假期都是带薪假期，用人单位应当在劳动者休假期间正常支付工资。用人单位不得因劳动者休这些假期而降低工资、解除劳动合同或者进行其他不利待遇。

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加班工资计算

加班工资是用人单位安排劳动者延长工作时间时，应当支付的高于正常工作时间工资的报酬。它既是对劳动者额外劳动的补偿，也是对用人单位延长工作时间的一种限制。

加班工资的计算涉及加班工资基数的确定、不同情形下加班倍数的适用、调休与补偿的关系等问题。这些问题在实践中容易产生争议，需要准确理解和适用法律规定。

加班工资基数确定

加班工资基数是计算加班工资的基础，基数确定得是否准确，直接影响劳动者的利益。

法律规定，加班工资的计算基数应当是劳动者的正常工作时间工资。所谓“正常工作时间工资”，是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动应得的工资，不包括加班工资、津贴、补贴等。

某人的工资由基本工资、岗位工资、绩效工资三部分组成，每月共计8000元。此外，每月还有500元交通补贴、300元通讯补贴。计算加班工资基数时，应当以8000元为基数，交通补贴和通讯补贴不计入。

实践中，关于加班工资基数的确定有不同做法。有的用人单位只以基本工资作为加班工资基数，这种做法明显不合理，因为基本工资通常只占工资总额的一小部分。有的用人单位以最低工资标准作为加班工资基数，这种做法也不合理，除非劳动者的实际工资就是最低工资。

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第55条规定：“劳动法第四十四条规定的延长工作时间的工资报酬，用人单位可以根据本单位的实际情况和生产经营特点，在其规章制度或集体合同中具体明确，但支付的工资报酬不得低于劳动法第四十四条规定的标准。”

加班工资基数的确定，首先应当看劳动合同的约定。如果劳动合同明确约定了加班工资基数，且约定的基数不低于劳动者正常工作时间工资，应当按照约定计算。如果劳动合同没有约定，或者约定不明确，应当按照集体合同的约定计算。如果集体合同也没有约定，应当按照劳动者正常工作时间工资的70%确定加班工资基数，但计算出的基数不得低于当地最低工资标准。

某人的劳动合同约定月工资10000元，但没有约定加班工资基数。公司的集体合同约定，加班工资基数按照劳动者月工资的80%计算。那么他的加班工资基数应当是10000×80%=8000元。

有些单位为了降低用工成本，在劳动合同中约定很低的工资，然后通过各种名目的补贴、奖金发放实际工资。这种做法可能导致加班工资基数被压低，损害劳动者利益。劳动者应当注意劳动合同的约定，必要时可以要求将各项工资性收入明确计入基本工资，提高加班工资基数。

计算加班工资基数时，还需要确定劳动者的日工资和小时工资。日工资的计算方法是月工资除以月计薪天数。月计薪天数不是自然天数（30天或31天），也不是工作天数（通常是21至23天），而是国家规定的月计薪天数21.75天。这个数字是根据每年365天减去52个周末的104天，再减去11天法定节假日，得出250天年工作日，除以12个月得出的。小时工资的计算方法是日工资除以8（每日工作8小时）。

《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.83天和166.64小时，职工的日工资和小时工资按此折算。”（注：后续调整为21.75天和174小时）

不同情形的加班倍数

加班工资的倍数根据加班时间的不同而不同。工作日延长工作时间、休息日加班、法定节假日加班，适用不同的加班工资标准。

工作日延长工作时间，即平时加班，应当支付不低于工资的150%的加班工资。这里的150%是指在正常工资基础上额外支付50%，而不是只支付50%。换句话说，劳动者加班1小时，应当获得1.5小时的工资。

某人的小时工资是50元，某天下班后加班2小时。公司应当支付50×150%×2=150元的加班工资。有的单位理解为只需支付50×50%×2=50元，这种理解是错误的。

休息日加班，应当安排补休；不能安排补休的，支付不低于工资的200%的加班工资。这里的200%也是指在正常工资基础上额外支付100%，也就是双倍工资。但需要注意的是，如果安排了补休，就不需要支付加班工资了。

某人的日工资是400元，某个周六加班1天。公司可以在后续的工作日给他安排1天休息，作为补休，这样就不需要支付加班工资。如果不能安排补休，应当支付400×200%=800元的加班工资。

法定节假日加班，应当支付不低于工资的300%的加班工资。这里的300%是指在正常工资基础上额外支付200%，也就是三倍工资。法定节假日加班不能用补休代替，必须支付加班工资。

某人的日工资是500元，国庆节期间在10月1日、2日、3日三天法定节假日加班。公司应当支付500×300%×3=4500元的加班工资。即使公司后来给他安排了补休，这笔加班工资也不能减免。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

这些加班工资标准是最低标准，用人单位可以制定高于法定标准的加班工资制度，但不能低于法定标准。

有些单位在节假日调休期间安排劳动者工作时，容易混淆法定节假日和调休的休息日。国庆节长假，只有10月1日、2日、3日三天是法定节假日，其他天是调休的休息日。如果劳动者在10月4日至7日工作，应当按照休息日加班处理，可以安排补休或支付200%工资；如果在10月1日、2日、3日工作，应当按照法定节假日加班处理，必须支付300%工资。

调休与补偿

调休是用人单位安排劳动者在休息日加班后，在其他工作日给予劳动者休息的一种补偿方式。调休与支付加班工资是两种不同的补偿方式，用人单位可以选择其一。

调休的前提是劳动者在休息日加班。如果是工作日延长工作时间或者法定节假日加班，不能用调休代替，必须支付加班工资。

调休应当与加班时间相对应。劳动者加班1天，应当给予1天调休；加班1小时，应当给予1小时调休。调休的时间应当与加班的时间性质相同，即劳动者在休息日加班1天，应当给予1个工作日的调休。

某人在某个周六加班了8小时，公司应当给他安排1个工作日（8小时）的调休。公司不能只给他安排半天调休，也不能要求他分多次、每次调休1小时。

调休的时间安排，应当由用人单位和劳动者协商确定。用人单位不能单方面决定调休时间，也不能无限期拖延。实践中，有些单位承诺给劳动者调休，但一直不安排，或者在劳动者提出调休申请时以工作忙为由拒绝。这种情况下，劳动者可以要求用人单位支付加班工资。

某人在多个周末加班，公司承诺后续安排调休。但半年过去了，公司一直以工作繁忙为由没有安排调休。他向公司提出，要么尽快安排调休，要么支付加班工资。公司如果继续拖延，他可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付加班工资。

调休一般应当在加班发生后的合理期间内安排。有的地方规定调休应当在加班发生后的一个月内或一个季度内安排，有的地方规定应当在加班发生的当年内安排。如果超过合理期间仍未安排调休，应当视为不能安排调休，需要支付加班工资。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”这里的“不能安排补休”既包括客观上不能安排补休，也包括应当安排而未安排补休的情形。

用人单位可以建立加班调休制度，明确调休的申请程序、安排时限、过期处理等内容。这样既保障了劳动者的调休权利，也便于用人单位进行管理。

某公司在规章制度中规定：员工休息日加班的，公司原则上安排调休；员工应当在加班发生后的两个月内申请调休，公司在收到申请后的一个月内安排；超过三个月未申请调休的，视为放弃调休，公司支付加班工资；如因工作需要无法安排调休的，公司支付加班工资。这样的制度明确了双方的权利义务，减少了争议。

调休与年休假的关系也需要明确。调休是对休息日加班的补偿，年休假是劳动者的法定休假权利，两者性质不同，不能混为一谈。用人单位不能用调休冲抵年休假，也不能用年休假冲抵调休。

某人既有未安排的调休，也有当年的年休假。公司不能说他的调休已经涵盖了年休假，不再另外安排年休假。调休和年休假应当分别安排，分别计算。

加班工资的支付时间，应当与正常工资一起支付，不得拖延。有些单位将加班工资累积到年底一次性支付，或者以年终奖的形式发放，这种做法不符合法律规定。加班工资应当在加班发生后的当月或次月的工资发放日支付。

加班工资是劳动者付出额外劳动应得的报酬，是劳动报酬的重要组成部分。用人单位拒不支付加班工资，劳动者可以向劳动监察部门投诉，也可以申请劳动仲裁或提起诉讼。根据《劳动合同法》规定，用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

某人在一家公司工作，经常加班但公司从不支付加班工资。他向劳动监察部门投诉，提供了考勤记录、工作邮件等证据证明加班事实。劳动监察部门经过调查，责令公司限期支付加班工资。公司逾期仍不支付，劳动监察部门责令公司除支付加班工资外，还要按照加班工资金额的50%至100%向他支付赔偿金。

工作时间与休息休假制度是劳动法的基石，关系到每一位劳动者的切身利益。标准工时制度确立了劳动者每日、每周工作时间的基本标准，特殊工时制度为特殊行业和岗位提供了灵活性，休息休假制度保障了劳动者的休息权和生活质量，加班工资制度则对延长工作时间提供了经济补偿和法律限制。

这些制度相互配合，共同构成了完整的工作时间法律体系。理解和遵守这些制度，既是用人单位的法定义务，也是劳动者维护自身权益的重要依据。在经济社会快速发展、新就业形态不断涌现的今天，工作时间与休息休假制度也在不断完善，以更好地适应时代发展的需要，实现劳动者权益保护与经济发展的平衡。